多维社记者吕贤修报导／郭红，西安人，现居印第安纳波理斯。
1993年，她进入花旗集团所属的史密斯邦尼公司，担任投资顾问。
11年后，她遭到解雇。
04年至今，他独力控诉史密斯邦尼种族、国籍、性别、年龄歧视，以及报复行为。
案件经过联邦公平就业委员会，以及美国证券交易商协会仲调未果，目前已进入联邦法院。
仲调会有意偏袒
为了证明受到歧视，郭红要求公司提交过去客户的申诉资料，以及被罚款纪录。
由此，可以看出有多少白人男性顾问，累积了大笔的诉讼纪录，依然还在公司工作。
然而，对方不遵守委员会命令，拒绝提供顾问违规交易记录。
因此，郭红的律师，只有自己在NASD网站上寻找。
结果找到她工作的这家分行，2位白人男性，都曾被NASD判定有严重违规（regulation actions）及罚款。
律师问对方，这其中一人是否曾被判罚违规？对方当场否认。
郭红表示，不单是作伪证，当她的律师接着提出证据，主席却说：委员会无法证实这项资料的真伪，建议撤回这项证据。
律师不愿得罪主席，所以撤回这项证据。
事实上，委员会可以打一通电话，当场证明资料的真伪。
此举，无非是担心会揭穿对方作伪证。
07年3月，仲调结果揭晓，郭红当初反对的2位委员，投票支持史密斯邦尼。
2比1，郭红败诉。
结论报告中，委员会不需表达意见，只是列举双方观点。
然而，对于被告说词的引用，篇幅是原告的3倍。
摘译如下：
控方表示：自己在工作时，受到分行经理、区域经理及纽约人事部，种族、国籍、性别、年龄歧视及报复，最后并导致自己被解雇。
辩方之后并有报复行为，向政府申报不利于控方的不实资料。
辩方表示：否认一切指控。
控方未能在时限内，以充足的证据，用尽一切公司体制内申诉资源。
依公司规定，劳资双方，有权在任何时间，单方面结束关系，不需任何事先通知。
花旗集团有完整的机制，预防、纠正这类歧视及骚扰事件。
“这些巨头公司，至少下一次在解雇华人时，会多做考虑。
我们不是一声不吭的。
”郭红（右二）说。
（郭红提供）
辩方表示：在郭红到该分公司时，已有一件擅自交易的投诉(指98年)。
她到分公司3个月内，又发生第2件(指02年被公司拒绝的案件) ,正在纽约证管会等待裁决。
加上04年1月的这件抱怨，公司决定解雇她。
辩方表示：分公司在近3年间，没有其它顾问被因为擅自交易被投诉。
在这个行业中，像郭红这样，有这么多投诉案的人并不常见。
对此，郭红说，这个行业，每个顾问管理几百个客户的投资，特别是前几年市场持续崩盘,平均2、3年都会接到一封客户控诉信。
有些会被公司驳回，客户再送到纳斯达克进行仲调，有些会和解赔钱。
据NASD网站注册顾问资料统计,大约50%的客户控诉信，都声称其顾问擅自交易，其中原因是这种声称最容易投诉。
顾问离职时如可带着客户转往其它公司，能得到许多奖金(upfront bonus)。
但如果在档案上放几项赔钱纪录，顾问就不容易跳槽到同等规模的公司,也很难得到这些奖金。
“我们不是一声不吭的”
仲调会之后，律师原本很有信心。
但结果迟迟未揭晓，担心有变量，他建议郭红，与其结果对她不利，不如在此时寻求和解。
律师建议降低和解条件，估计50至80万元是可被接受的。
然而，扣去律师抽成，加上交税，郭红只能拿到10多万。
她认为，这仅是她在职时一年左右的收入,根本无法弥补自己的损失。
她的条件是，公司还原她被窜改的纪录。
其次，她要求辞职或提早退休，而不是被开除。
至于赔偿，她留下的几百个客户，以及收入、保险、福利、执照、精神等损失，她之前要求330万元，外加100万元罚款，之后同意并通知律师以 200万元和解，但对方并无响应。
美国联邦仲调法规定，只要能证明仲调委员会存有偏袒，便可以至法院上诉，推翻仲调结果。
接到仲调会通知后，郭红决定上诉。
她也发现：好的律师请不起，不好的律师，担心得罪大公司，不如靠自己。
她认为，自己熟悉金融法，也比律师了解这个行业，加上过去与律师合作，了解了更多法律知识。
更重要的，仲调会留下了大量的证据。
07年3月26日，她对印第安纳南区联邦法院提交诉状。
对方要求法院确认仲调结果，她要求撤销结果，并由法院下令赔偿。
在双方不断的书面往返后，6月18日，她向法官提出一份包含16项附件，近200页的案情回顾。
史密斯邦尼的多宗骚扰丑闻，已是众所皆知。
但由于对方坚称，之前的案件已经过去了，现在公司已经没有这种事。
除了反驳对方过去的伪证，她也引用史密斯邦尼近年所涉及的歧视、骚扰案件，证实这是一种有系统、持续的歧视文化。
2005年3月，洛杉矶一群史密斯邦尼女性投资顾问，集体控告公司歧视。
之后，加入南加州及佛罗里达州的女性雇员，成为全国性集体诉讼。
此案至今仍在旧金山联邦法院，尚未宣判。
对此，郭红也曾与该团体律师联络。
但对方表示，由于她已单独诉讼，无法并入此集体行动。
郭红指出，这个行业，一旦被解雇，几乎就不可能再回此领域。
她工作了11年，从没听说过白人顾问被解雇，都是辞职，可以带着自己的客户换公司。
因为公司知道，如果对白人采取极端作法，一定会被告。
她表示，对方若愿意提出和解要求，她完全可以接受坐下来谈，但至今，对方从未提出。
读了许多案例，她印象最深的是，多数个案，由于担心案件扩大，引起更多诉讼，早在仲调前夕，公司就会与当事人和解。
但她的案子，因为是少数族裔，却得不到同等待遇。
被解雇后，由于没有雇主协助申请更新，郭红的S7, S63, S65及保险执照，皆至06年1月30日到期失效。
之后若想再从事这行，除了要有新的雇主提供注册，还必须重考。
但是，她认为，当中最重要的S7执照，由于长达7至8个小时，有大量的阅读、逻辑、计算，她现在54岁，不可能再考。
这几年来，她也曾尝试应征工作。
摩根史坦利，在知道她是被解雇后，表示要先看她的纳斯达克解雇纪录，然后就没有响应。
她后来也试了次一级的公司 Raymond James，但当对方知道她与史密斯邦尼还有官司未结，表示暂时无法雇用她。
至于一些小型的华人投资公司，由于要求以家庭财产来承担风险，她不愿意。
04年8月开始，郭红陆续在清华、交大、四川大学、海南大学、财经大学等校，担任访问学者，为商学院研究生，讲述华尔街的金融市场如何运行。
未来，她打算将这些主题，写成书发表。
她感慨，以前在中国，就算与主管吵架，主管都无权开除员工。
但在美国，一个小小的经理，就有这么大的权力。
这10多年来，我了解到，虽然美国是民主国家，但私人企业里是完全没有民主的、不讲理的。
因为公司给主管的权力太大，如果遇上不好的公司主管，要有警惕，最好一声不吭，赶紧另外找工作。
”她说。
上诉至今，她与对方已有5次书面往返。
她认为，必须先证明对方资料有作假，仲调委员有偏颇，要求法官取消仲调结果。
接着，证明对方的歧视与报复。
事实上，只要法官认同前者，后者自然成立。
仲调会曾有签协议，所有资料不得外泄。
但她认为，如果自己在这一步就结束，真相就石沈大海。
她只有把材料带上法庭，让一切成为公开信息，至少能在法庭上揭露真相。
我不只想维护自己的权益，也想让在此业界工作的华人，了解如何争取权益。
这些巨头公司，至少下一次在解雇华人时，会多做考虑。
我们不是一声不吭的。
”她说。
从EEOC到法院，仲调会后再回法院。
郭红归纳，法官有可能判决对错，但也可能故意拖延，逼双方和解。
来美国前，她知道美国有全世界最好的司法系统。
现在，在法官判决前，她还抱有这个希望。
至少是一个机会，让她说自己该说的。
偏见与体制造就不公
根据记载，女性以专业身份进入华尔街工作，始于70年代中期。
有人回忆，当时华尔街女性的角色，除了当秘书受人使唤，还要承受各种色情笑话。
办公室里烟雾弥漫，就像一间脱衣舞酒吧。
“妳是否愿意堕胎，来保持与公司的步调一致？”这是当时高盛证券面试女性求职者时的问题之一。
至于男性，美林证券在面试新人时会问“你与老婆吵架，最后通常谁赢？当你遇到一个女人，首先吸引你的是她的哪一部份？”后者，美丽外貌是标准答案。
如果回答聪明智能，则会被扣分。
80年代，受到政府维权措施刺激，许多投资银行开始以雇用女性，及女性升职的数字，作为夸耀公司多元的指针。
紧接着，90年代的股市常红，造就了一批又一批年薪百万的经纪人。
然而，性别间的差别待遇，也因此更显突出，戳破了过去的数字假象。
当男性员工选择在男人专属的俱乐部开会，女性总被排除在外，也因此几乎得不到公平的升迁、收入，多数人只能在承受或离职间抉择。
90年代后期，发生一宗又一宗性骚扰、性歧视的个人与集体控诉。
根据统计，三家华尔街巨头公司：花旗集团的史密斯邦尼、美林证券、摩根史坦利，各自已为此付出超过1亿美元的代价。
其中最著名的，当属“蹦蹦室案”（Boom Boom Room）。
95年，一群于长岛史密斯邦尼公司担任股票肩客的女性员工，控诉公司地下室被充当成男性派对场所，马桶座垫被高挂在天花板上，别称“蹦蹦室”。
肢体骚扰、色情笑话，以及主管分配帐户不公，是控诉重点。
此案后来形成2千多人的集体诉讼，并于98年以超过1亿元的代价和解。
美林证券，2千8百名女性员工发动集体诉讼，以薪资、升迁不公为由，控告公司性别歧视。
2004年4月，此案在NASD仲调委员会取得胜利，带头的Hydie Summer个人获得220万元赔偿。
这是第一起证实公司有制度化歧视的案例。
99年，摩根史坦利员工Allison Schieffelin因性别因素，未获得公平薪资，也无法升等为国际部经理，因而发动集体诉讼。
在联邦公平就业委员会介入后，由于公司不愿配合调查，委员会决定将案件移交法院审理。
即便始终不愿承认自己有错，04年7月，在案件将步入法庭的当天早上，摩根史坦利寻求和解。
避免这些人的证词出现在媒体上，代价是5千4百万元。
99年摩根史坦利的案件，凸显了女性玻璃天花板效应。
与过去不同，当事人Allison Schieffelin年薪高达200万，多数原告年薪也在百万以上，但仍控告公司体制化地歧视女性。
05年3月，洛杉矶一群史密斯邦尼女性投资顾问，控告公司在帐户分配、合伙人机会、以及行政支持等方面，有歧视行为。
本案后来成为全国性集体诉讼，估计最后会超过5千人。
至今本案仍在旧金山联邦法院，等待宣判。
根据控诉书，在96年案件和解时，公司曾承诺，有近5千万元的和解金，将用于内部训练及制度改善。
然而，控方强调，这不是一些偶发的个案，公司是有系统地歧视女性员工，这种情况至今未变。
以加州Santa Rosa分行的Renee Amochaev为例，任职4年期间，分行经理共将价值1300余万的帐户，分配给条件不如自己，或与自己相仿的男性顾问，因此她无法升职经理。
此外，公司拒绝给她有窗的办公室，及受训机会。
当她表示自己将向总公司申诉后，经理威胁将移除几个她的重要客户，并给她素质较差的助理。
经理并告诉其它男性员工，关于她申诉性别歧视一事，造成许多男性员工口头上攻击他，但经理从未纠正这些行为，她最后在04年7月被开除。
加州Modesto分行的Kathryn Varner，93年升任Vice President，同样是在申诉遭性别歧视后被解雇，离开工作了16年的岗位。
华尔街大型公司为何害怕上法院？96年，加州一家专业调解公司Dispute Dynamics Business Information曾统计，针对公司性歧视及性骚扰，在访问1万6千名民事法庭陪审团员后发现：77％认为性骚扰是工作场合常见的现象；65％认为公司对于性骚扰的政策并未强制执行；72％认为身为陪审团，必须给这些公司一些警告讯息；60％认为大公司在法庭上说谎；88％倾向相信原告的指控；75％相信女性原告在公司的确曾被性骚扰；60％同意给予原告赔偿。
根据联邦公平就业委员会统计，在证券领域，即便加入所有基层助理人员，男性仍占超过5成。
如果单看投资银行、股票交易员、肩客，则是7成；至于主管层级，更高达8成。
05年American Community Survey报告，在金融及保险业的女性员工，收入只有男性的55. 4％。
收入的差异，来自帐户分配的不公。
这些帐户，多数是有人打电话来询问，有客户自己走进公司，或有顾问退休、离职。
普遍的分配方式，是按照分经理个人判断。
以史密斯邦尼公司为例，公司代表在NASD听证会中，针对郭红一案接受质询时，如此响应：
问：你们公司对于帐户分配的既定程序为何？
答：基本上，第一、投资顾问本身必须愿意参与帐户分配；其次，他们需具备服务这些帐务的资格；第三点，我个人的作法，是评估这些顾问为公司获利的能力。
问：为何考虑这点？
答：因为帐户分配，永远不可能做到平等（equal），但必须公平（fair）。
我将愿意参与分配的顾问们，按生产力排序，最大的帐户分给排名最高的人，第二大帐户给第二名，一路分配下去。
当分配到名单的末端时，再回头重来一遍。
有些人事先会说，不想要价值低于5万元的帐户。
的确，这些小帐户有时很麻烦，活动不多、获利少，却需要很多服务，因此多半交给新手练习。
亚利桑纳大学教授Louise Roth，曾自91至2000年连续追踪应届商业硕士毕业生。
最后归纳，在华尔街，个人的性别偏见，主要起因于潜意识，影响主管对于员工表现的评鉴。
至于制度上的不公，主要由于分红制度。
表现越好者，收入越高；收入越高者，表示表现越好。
但这套制度，加深了偏见及不公平。
（全文完）
